«¿Qué te motiva a trabajar con personas?». Es una pregunta habitual en una entrevista del ámbito social. Puede abrir una conversación valiosa, pero no basta para evaluar si alguien podrá desempeñar bien un puesto con responsabilidades concretas.
La selección de profesionales que trabajan con personas requiere mirar más allá de un currículum atractivo y, al mismo tiempo, evitar que las impresiones subjetivas decidan lo que debería valorarse con criterios claros.
Empezar por el trabajo real
Antes de entrevistar, hay que describir el puesto: funciones, cualificación exigida, acreditaciones, experiencia pertinente, idiomas cuando sean necesarios, turnos y contexto del servicio. Un requisito obligatorio no debería convertirse en opcional por simpatía; una preferencia no debe presentarse como exigencia legal.
Separar ambas cosas mejora la transparencia. También ayuda a los candidatos a decidir si la oferta encaja con sus circunstancias.
En servicios sujetos a pliegos públicos, algunos perfiles deben acreditar condiciones específicas. Conviene contrastar esas exigencias con el documento vigente y conservar un registro proporcionado de la verificación.
Entrevistas que permiten comparar con justicia
Una entrevista estructurada plantea preguntas similares a todos los candidatos para valorar capacidades relacionadas con el trabajo. No significa leer un guion robótico: significa evitar que una conversación agradable sustituya a la evidencia.
Podemos preguntar, por ejemplo, cómo actuaría la persona ante una derivación urgente, cómo comunicaría una discrepancia profesional o qué haría si le faltara información para tomar una decisión. La evaluación debe considerar respuestas, experiencia y contexto, no solo seguridad verbal.
Una matriz sencilla puede puntuar el razonamiento, la comunicación y el conocimiento de procedimientos según criterios definidos previamente. Los evaluadores deberían poder explicar las puntuaciones y revisar desacuerdos sin convertir una impresión en verdad absoluta.
Competencias humanas sin pseudociencia
Empatía, comunicación y trabajo en equipo importan. Pero no es riguroso afirmar que una cámara o un algoritmo pueden saber con certeza si una persona es empática a partir de sus expresiones. Los rasgos personales no deben inferirse alegremente de un gesto, un acento o una pausa.
El Reglamento europeo de IA prohíbe, con excepciones específicas, sistemas de inferencia de emociones en el ámbito laboral y educativo. Además, determinados usos algorítmicos en empleo y selección están sometidos a garantías especiales. La AEPD ha publicado orientaciones sobre sistemas algorítmicos en el ámbito laboral y transparencia.
Una tecnología que ayuda a organizar candidaturas, buscar acreditaciones o detectar un documento pendiente puede ser útil; el acceso, la explicación, la revisión y las decisiones sobre las personas requieren garantías y responsabilidad humana.
Qué debería saber el candidato
La persona debería conocer las etapas del proceso, los requisitos esenciales, el tratamiento de sus datos, las pruebas que realizará y, en la medida adecuada, los criterios de evaluación. También tendría que poder solicitar ajustes razonables y comunicar barreras de accesibilidad.
El silencio indefinido es una mala experiencia incluso cuando la organización tiene dificultades para gestionar un volumen elevado de solicitudes. Una respuesta breve y respetuosa mejora la relación con quienes han dedicado tiempo a participar.
Una selección también evalúa a quien contrata
Preguntémonos si publicamos condiciones comprensibles, si pedimos únicamente información necesaria, si nuestras pruebas se corresponden con el puesto y si alguien puede revisar una decisión cuestionable.
El objetivo no es contratar a quien mejor interpreta una entrevista. Es encontrar profesionales capaces de prestar un servicio con calidad y darles un proceso que trate su tiempo y su dignidad con respeto.
Seleccionar bien no consiste en adivinar quién es una persona. Consiste en evaluar de forma proporcionada lo que necesita el trabajo.
Fuentes oficiales
- AEPD: guías sobre sistemas algorítmicos, datos e IA.
- Reglamento europeo de inteligencia artificial.
- Estatuto de los Trabajadores.
Las condiciones de selección deben adecuarse a la normativa aplicable y, cuando corresponda, a los requisitos del contrato público.